3. Las estrategias

2.1. ¿Cómo actuar en casos de discriminación en el empleo?

2.1.a. Si la discriminación/agresión proviene de los compañeros/as de trabajo:

El empleador/a debe garantizar que la vida laboral se desarrolle respetando la ley y eso implica que los principios de no discriminación recogidos en las Directivas Europeas, en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores[1] sean efectivos.

Por tanto, la empresa es responsable de que sucedan agresiones o discriminaciones dentro del centro de trabajo y se encuentra legalmente obligada a velar porque esto no ocurra. Así, si se es víctima de discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género dentro del ámbito de la empresa, la persona afectada debe recurrir al responsable/superior directo, al responsable de recursos humanos, a los delegados/as sindicales y/o a alguna asociación lgtb para exponer la situación que se sufre.

Cuando se denuncia algún tipo de discriminación por parte de otros empleados/as de la empresa y las personas responsables de la misma no toman las medidas oportunas, la empresa podría ser considerada responsable civil de los daños y perjuicios que la situación de acoso le cause al trabajador/a. Si fuese, muy flagrante la desidia de la empresa ante una situación de acoso que cause un grave daño al trabajador/a, entonces podría acusarse a los superiores jerárquicos de la víctima como responsables de un delito de omisión del deber de socorro.

2.1.b Si la discriminación/agresión proviene de parte de un/a superior jerárquico/a:

En esta circunstancia se debe contactar con un delegado/a sindical y, paralelamente, acudir a una asociación LGTB, que como organización especializada podrá asesorar correctamente a la víctima y aconsejar sobre qué pasos seguir y que consecuencias puede traer la denuncia.

Un número creciente de empresas (especialmente de cierta dimensión) dispone ya de recursos y procedimientos para afrontar las quejas de empleados/as (y clientes/usuarios/as). Si es éste el caso debemos usar esa posibilidad. Un caso de acoso, por ejemplo, puede ser tratado con un determinado procedimiento acordado, y se pueden tomar medidas para asegurar que no vuelva a ocurrir, incluyendo posibles medidas disciplinarias contra la persona responsable de crear esa situación.

2.1.c. Si la persona que sufre el acoso y la discriminación es personal de la Administración General del Estado

Si la persona que sufre el acoso y la discriminación es personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ésta, entonces se podrá recurrir al Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado (aprobado en la Resolución ministerial 9529 de 5 de mayo de 2011, publicado en el Boletín Oficial del Estado del 1 de junio de 2011).

En esa norma se establece el procedimiento de actuación, cómo se inicia un procedimiento, con las correspondientes indagaciones, valoración inicial, elaboración de informes, mecanismos de seguimiento y control y de garantías así como medidas de actuación y prevención del acoso y cómo elaborar estrategias de sensibilización y formación. El protocolo incluye un anexo con una relación de supuestos que serían definidos como acoso y otros que no elaborada a partir del Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

 

ANEXO al Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado

Listado de referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral

A) Conductas consideradas como acoso laboral

Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.

Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.

Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.

Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.

Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.

Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

B) Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.

Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.

Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.

Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.

Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.

Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.

Conflictos personales y sindicales.

Más informació: http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/01/pdfs/BOE-A-2011-9529.pdf

2.2. Cuestiones a tener en cuenta

Una vez que se nos ha expuesto la denuncia del caso de discriminación, en alguna de sus modalidades, debemos contemplar una serie de variables que influirán en el diseño de la estrategia de nuestra respuesta. Estas son algunas:

2.2.a. Visibilidad

Las circunstancias personales de cada persona son particulares y determinan poderosamente qué se puede hacer y qué no en el caso de sufrir una situación de discriminación o acoso. Si una persona no es visible como LGTB en su entorno familiar, social o laboral y necesita mantener su “invisibilidad”, tendrá más dificultades o, directamente, le será imposible poner en marcha algunos de los mecanismos que a continuación se describen.

Por el contrario si no existe un problema de visibilidad podemos realizar las siguientes acciones:

  • Presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo. Mediante esta vía un/a inspector/a de trabajo contrastará con la empresa denunciada todos aquellos extremos señalados en el escrito de denuncia, por lo que necesitaremos acreditar que la situación que denunciamos es Si conseguimos acreditar la veracidad de la denuncia, la Inspección tomará las medidas correspondientes, levantando la correspondiente acta de infracción y sanción.
  • Presentar una demanda en un Juzgado de lo Social. La jurisdicción social es competente para conocer de todas aquellas demandas presentadas en caso de discriminación en el ámbito laboral: desde la impugnación de sanciones, reconocimiento de determinados derechos, hasta despidos que podrían considerarse nulos si en ellos se observa como motivación la discriminación, vulnerando así los derechos fundamentales del trabajador. Según la materia de que se trate, será necesario, en la mayoría de supuestos y antes de plantear una denuncia en un juzgado de lo social, haber intentado una conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de cada Comunidad Autónoma).
  • Presionar en los medios de comunicación o amenazar con hacerlo. Es otra vía que puede ser anterior, posterior o simultánea a las acciones jurisdiccionales o ante la inspección de trabajo. Para algunas empresas es relevante el desprestigio que supone ver unido su nombre o su marca a un caso de discriminación, por ese motivo podemos usar esta circunstancia como un elemento más de presión. En esta situación las asociaciones LGTB o los sindicatos deben asumir una tarea de acompañamiento de la víctima para denunciar los hechos ante los medios de comunicación (si finalmente, fuera conveniente y necesario). Esta estrategia debe ser usada con prudencia y rigor: si damos por hecho ante los medios de comunicación una discriminación infundad o que, finalmente, no se puede demostrar ante la justicia, la empresa podría emprender acciones legales contra el trabajador por lesionar la imagen de la compañía.
  • Presentar una denuncia ante un juzgado de guardia, instando la vía penal por falta o delito como amenazas, insultos, vejaciones, lesiones… o incluso delito contra los derechos de los trabajadores (artículo 314 del Código Penal) o mobbing (artículo 173.1 del Código Penal). En todo caso, antes del inicio de las actuaciones que se han descrito anteriormente y a fin de obtener más información por parte de la persona interesada, es conveniente buscar el asesoramiento de los servicios jurídicos de los sindicatos, del servicio de orientación jurídica (SOJ) de los Colegios de Abogados, o, en su caso, del servicio de orientación jurídica de los Colegios de Graduados Sociales. En el caso de los SOJ de los Colegios de Abogados (y conforme a lo que establece la Ley de asistencia jurídica gratuita) puede obtenerse tanto la información necesaria como, en su caso, la designación de un abogado sin coste para el perjudicado/a si se cumplen los requisitos establecidos legalmente para ser beneficiario/a del derecho a la asistencia jurídica gratuita.

2.2.b. Las pruebas

Resulta fundamental saber si disponemos de testimonios que avalen la versión de los hechos de la persona afectada por la situación de discriminación y que puedan actuar como testigos en caso de que la estrategia que adoptemos sea la de judicializar la denuncia o acudir a la inspección de trabajo. Es necesario resaltar que son medios probatorios no solo los actuales trabajadores de la empresa, sino también aquellas personas que ya no presten sus servicios en la empresa. Puede existir el caso de trabajadores/as que abandonaron su puesto de trabajo por sufrir la misma (o similar) situación de discriminación o acoso. Esos trabajadores/as, independientemente de haber compartido tiempo de trabajo con la víctima, pueden ser fuentes de información muy relevantes para demostrar que hay casos anteriores de discriminación semejantes. El silencio de las víctimas imposibilita conectar casos a lo largo del tiempo y de esa manera poder argumentar con pruebas sólidas una denuncia.

En el mismo sentido, es muy importante tener evidencias materiales (documentos escritos, como por ejemplo actas, circulares, comunicaciones… o documentos audiovisuales, por ejemplo una gravación…) que puedan demostrar la denuncia. Si, por ejemplo, se han producido insultos verbales o abusos, es necesario tomar nota de lo que se dijo o hizo, cuándo, por quién y quién fue o podría haber sido testigo de los hechos.

Sería importante recomendar a la persona que pidiera a la empresa todo por escrito (permisos, vacaciones, cambio de horario…) porque la contestación negativa o la no contestación junto con el escrito de petición pueden ser una buena prueba en un procedimiento judicial.

También sería importante que la persona que sufra esta situación no esconda su sentimiento de malestar ante lo que le está pasando (tristeza, nerviosismo, ansiedad) porque en un juicio compañeros y personas ajenas a la empresa con los que trate habitualmente podrían testificar sobre el estado de ánimo del acosado mientras que el acoso se producía.

Sería necesario ir al médico de cabecera, en caso de que el acoso le produzca ansiedad, nerviosismo, depresión y cualquier trastorno psíquico o físico derivado del acoso. Además de prescribirle lo necesario para poner remedio a su estado el doctor/a podrá extenderle un informe médico, aunque sea breve, sobre su estado físico y mental que después podrán servir en un procedimiento laboral o penal.

Acudir a un/a profesional de la psicología, que además de ayudarle pueda elaborar un informe psicológico completo sobre su estado y las causas del mismo. También esto servirá en los procedimientos que se sigan por acoso laboral

Pueden ser de gran utilidad disponer de ejemplos en los que alguien haya sido tratado de una forma más favorable, especialmente si ha sido sin motivo aparente. Es importante guardar cualquier información relevante, como la solicitud de empleo, los detalles referentes al trabajo, los anuncios correspondientes en su caso, las solicitudes de servicios…

Podría darse el caso de que existan más casos semejantes en la empresa, es decir que la persona discriminada no sea la única víctima. Es esa situación es muy útil convencer a las demás personas afectadas para que lleven sus propias anotaciones e informaciones y de ese modo poder tener distintos relatos que avalen la denuncia de unos mismos hechos o conductas semejantes.

2.2.c. Afiliación a sindicatos

El índice de afiliación a los sindicatos en nuestro país es aún bajo. És fácil que la persona que esté siendo víctima de discriminación no esté afiliada a ningún sindicato. Desde las asociaciones LGTB debemos promocionar que las trabajadoras y trabajadores LGTB formen parte de las organizaciones sindicales de clase por muchos motivos: porque creemos en la capacidad colectiva de reivindicación de mejoras sociales, porque la unión hace la fuerza, porque hemos compartido durante años tanto las aspiraciones de igualdad y dignidad para las personas LGTB como la lucha contra los recortes sociales y las políticas neoliberales y, además, porque los sindicatos están preparados, mejor que nadie, para representar los derechos e intereses, colectivos e individuales de las trabajadoras y trabajadores.

Formando parte de un sindicato podemos disfrutar del asesoramiento de los delegados/as sindicales en la empresa, que además pueden darnos información determinante para enfocar la estrategia de denuncia/negociación/presión. Además, en función de las normas de cada sindicato, se puede acudir a la asistencia jurídica del sindicato, de manera que sus abogados/as nos representen en el caso de judicializar la denuncia.

Finalmente, si optáramos por usar la vía de la presión, el apoyo de la representación sindical puede ser muy importante para que la denuncia personal se convierta en una causa colectiva que trascienda lo individual.

2.2.d. Objetivos

Cuando se inicia una denuncia por discriminación debemos hacer una valoración rigurosa y fría de cuáles son los objetivos máximos y mínimos del proceso que se va a iniciar. En esa reflexión podemos establecer los objetivos reales a los que aspiramos, también definir cuáles vamos a hacer explícitos y cuáles son los que realmente perseguimos, aunque puedan permanecer ocultos en función del desarrollo de la denuncia/negociación. Aunque cada caso será diferente, sí podemos apuntar algunos a modo de ejemplo.

Si deseamos “realmente” permanecer en la empresa:

  • Una readmisión (en el caso de que se haya producido un despido discriminatorio).
  • Un traslado de puesto de trabajo, que puede contribuir a cambiar de entorno laboral, de jefe/a y compañeros/as, y de ese modo dejar atrás las dinámicas y experiencias negativas.
  • Provocar un traslado para la persona que está actuando de manera discriminatoria.
  • La adopción de medidas eficaces por parte de la empresa para acabar con la situación de acoso o discriminación.

Si no deseamos “realmente” permanecer en la empresa:

  • Vamos a buscar, a través de la negociación/presión correspondiente, un despido con una buena indemnización.
  • Pretendemos conseguir una condena que sirva como compensación moral al daño sufrido y como ejemplo para otros responsables de recursos humanos o para los compañeros/as que componen el entorno laboral así como para el conjunto de la opinión pública.

En el caso de que se inste la nulidad del despido por infringir derechos fundamentales (el derecho a la la igualdad), la sentencia no admitiría un despido improcedente, sino la nulidad, lo que supondría la obligación de reincorporarse en la empresa.


 

[1]    Estatuto de los Trabajadores

         Párrafo c) del apartado 2 del artículo 4 estatuto de los trabajadores

“a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”

         párrafo e) del apartado 2 del artículo 4 del estatuto de los trabajadores

“e) al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.”

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