4. Cómo presentar denuncias y demandas

Dos son los canales establecidos para formalizarlas: la Inspección de Trabajo por un lado y vía judicial por otro. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es la organización administrativa responsable del servicio público de control y vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social que incluye los servicios de exigencia de las responsabilidades administrativas pertinentes en que puedan incurrir empresas y trabajadores, también se ocupa de asesorar e informar a empresas y trabajadores en materia laboral y de seguridad social. Los Juzgados de lo Social son los organismos del Estado que se dedican a la administración de justicia en materia laboral, conociendo de las demandas ordinarias sobre los conflictos laborales y de seguridad social.

3.1. ¿Cómo denunciar ante la Inspección de Trabajo?

Para que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) pueda tomar la decisión de iniciar una investigación se debe presentar una denuncia. Estos son los procedimientos y requisitos que la ley establece:

  1. Modelo de denuncia

Debe cumplimentarse el modelo establecido, que puede descargarse desde la Web de la ITSS: http://www.meyss.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Descarga_de_Formularios

También se puede obtener acudiendo a las oficinas de la ITSS ubicadas en las capitales de provincia.

  1. Concreción de los hechos

El escrito de denuncia debe incluir los siguientes contenidos:

  • Datos de identificación personal del o la denunciante y su firma, siendo necesario incluir un teléfono de contacto.
  • Los hechos presuntamente constitutivos de infracción. Se ha de concretando qué se denuncia y a qué materia concreta afecta (laboral, seguridad social, prevención de riesgos, etc.).
  • Fecha y lugar exactos en que se produjeron los hechos.
  • Identificación de las personas presuntamente responsables, señalando el empleador/a o empresario/a al que se denuncia.
  • Otras circunstancias relevantes, acompañando, en su caso, la documentación justificativa que las acredite.
  1. Lugar y forma de presentación

Para la presentación de la denuncia se pueden seguir, de acuerdo a lo establecido en la Ley 30/92, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común y la ley 11/07, de Acceso Electrónico de los Ciudadanos a los servicios Públicos, las siguientes vías:

  • Presentación presencial: personándose en los registros de las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social, así como en los registros de los demás órganos de la Administración del Estado y de las Comunidades Autónomas, así como de las administraciones locales, siempre que exista el correspondiente convenio.
  • Presentación telemática: a través de la Sede Electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, siempre que el denunciante disponga del DNIe o de una firma electrónica avanzada basada en un certificado electrónico reconocido por la plataforma @firma. El trámite se realizar accediendo a la Sede electrónica, a través de la web del Ministerio, en la siguiente dirección: http://www.meyss.es/es/sede_electronica_menu Desde allí deberá seguir los pasos que se le indican y seleccionar como unidad organizativa “Direcció General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”. La denuncia se presenta desde el procedimiento denominado “Acción Inspectora”. Una vez allí se marcará la opción “Espacio Información” y se rellenará el modelo que corresponda, se guardará y, para su presentación, se accederá al apartado de “Alta Solicitud” en el menú anterior.
  • Presentación por vía postal: dirigiendo el escrito a la oficina correspondiente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se advierte que si la denuncia se presenta por vía postal o en los registros sin personarse el denunciante se exigirá adjuntar copia del DNI del denunciante y, en su caso, autorización expresa de éste para que la Inspección pueda verificar sus datos de identidad en el registro correspondiente.

Para más información: Oficinas provinciales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a través de internet en www.empleo.gob.es/itss/web

  1. ¿Denuncias anónimas o confidenciales?

Conforme al artículo 13.2 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se tramitarán las denuncias anónimas. Es necesaria la identificación del o la denunciante para la remisión del informe sobre las actuaciones de comprobación y medidas administrativas llevadas a cabo con relación a los hechos denunciados. La identificación ser frecuentemente utilizada por el funcionario/a actuante para aclarar o completar ciertos extremos de la denuncia; todo ello, sin perjuicio de la posibilidad de que la persona denunciante solicite cita con dicho funcionario/a. Por otra parte, debemos saber que los Inspectores y Subinspectores tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias, estando obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de inspección.

3.2. ¿Cuáles es el procedimiento de interposición de medidas judiciales?

Es importante tener en cuenta, tal y como se ha expuesto en el punto 3.2.a) que hay dos vías de actuación: jurisdicción social (que se inicia con la papeleta de conciliación, en el caso del sector privado o la reclamación previa, el caso del sector público) y la penal (que se inicia con una denuncia). Es decir, que cada una exige acciones independientes en función del bien que entendemos se ha lesionado. Por otro lado, no son vías excluyentes entre sí.

Respecto al ámbito laboral (u orden social)

Antes de interponer la papeleta de conciliación y posterior demanda, es conveniente acudir a los servicios de orientación jurídica de los sindicatos o de los colegios de abogados, para evitar errores en la interposición de la “papeleta”, errores que no siempre son subsanables.

El primer paso es presentar una “papeleta” de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). En algunos supuestos la Ley dispone que se pueden presentar directamente en el Juzgado de lo Social sin cumplir este trámite. Posteriormente se procede a citar a las partes para celebrar el “Acto de Conciliación”. Si se alcanza un acuerdo finaliza el procedimiento.

Si, por el contrario, no hay acuerdo en el Acto de Conciliación el trabajador/a debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación (Acta de Conciliación) o la copia de la reclamación previa en su caso. La demanda puede efectuarla el trabajador/a en solitario, o asesorado o representado por un abogado/a, procurador/a, graduado/a social o sindicato en su caso. Con caracter general, el Juzgado competente será aquel correspondiente al lugar de la prestación de los servicios o el del domicilio del demandado (a elección del demandante). Tras presentar la demanda, el Juzgado enviará a nuestro domicilio el “señalamiento” para comparecer el día del juicio.

Si en el transcurso del juicio que se celebre, el Ministerio Fiscal (que es parte en este procedimiento) advierte que los hechos que se exponen pueden ser constitutivos de delito (por tratarse de vulneración de derechos fundamentales) podrá solicitar que se deduzca testimonio para la incoación de Diligencias Previas (que son diligencias penales para la investigación de hechos indiciariamente constitutivos de delito o falta).

Si esto ocurriera el procedimiento laboral quedaría en suspenso hasta que no hubiese resolución en vía penal (lo que se denomina “prejudicialidad penal”). El procedimiento penal se podría terminar bien por el archivo de la causa (si se entiende que los hechos no constituyen delito o falta) o bien, porque recaiga sentencia condenatoria contra el o los responsables del acoso y la discriminación. Si, finalmente, se condena a determinadas personas de la empresa como responsables del acoso y la discriminación, estos serán también responsables civiles y deberán indemnizar a la víctima por los daños causados, que pueden ser físicos, psicológicos e incluso materiales, si se ha atentado contra sus propiedades. La empresa también podría ser condenada como responsable civil subsidiaria e incluso los directivos de la misma podrían ser imputados por omisión del deber de socorro en el caso de que se acreditase que conocían la situación y no hicieron nada para evitarla.

En aquellos casos en los que corresponda al trabajador/a, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal, podrán personarse como coadyuvantes el sindicato al que éste pertenezca, cualquier otro sindicato que ostente la condición de más representativo, así como, en supuestos de discriminación, las entidades públicas o privadas entre cuyos fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses legítimos afectados, si bien no podrán personarse, recurrir ni continuar el proceso contra la voluntad del trabajador perjudicado (Artículo 177 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social). En los casos relacionados con “mobbing” y vulneración de derechos fundamentales, la fiscalía actúa como parte.

Respecto del ámbito penal

Aunque el Código Penal trata de manera distinta faltas y delitos, el denunciante no tiene por qué especificarlo en la denuncia. Es suficiente que se redacten hechos y serán el Juez de Instrucción y el Fiscal quienes procedan a su valoración y calificación.

El procedimiento que establece la ley para denunciar cualquier tipo de acto discriminatorio, si estos revisten la forma de delito o falta, es el siguiente:

  1. ¿Quiénes pueden denunciar?

Las personas legitimadas para interponer una denuncia por discriminación son:

  • La víctima o sus representantes legales, si ésta es menor de edad.
  • Cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos (no es imprescindible para denunciar haber visto el hecho personalmente, puedes denunciar por haberlo conocido por cualquier otro cauce). En este sentido, el artículo 264 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal establece: “El que por cualquier medio conociera la perpetración de un delito debe denunciarlo al juzgado de guardia, sin estar obligado a probar los hechos”.
  1. ¿Dónde se puede presentar la denuncia?

Una denuncia por discriminación puede presentarse en:

  • La comisaría de policía.
  • En los juzgados de guardia.

Es aconsejable dirigirse al juzgado de guardia de la localidad, porque están abiertos las 24 horas.

  1. Denuncia ante el juzgado de guardia. Formalidades.

Hay dos formas de hacerlo: de forma escrita u oralmente. Como la víctima es la que puede contar los hechos de forma literal, lo más recomendable es llevar la descripción de los hechos que se van a denunciar de forma escrita haciendo constar:

  • Descripción de los hechos: en la denuncia se describen hechos, no hay que exponer cuestiones legales. Dentro de los hechos es importante consignar la hora y el lugar donde éstos sucedieron para facilitar la localización de la persona que haya cometido el acto de discriminació
  • Hay que consignar un domicilio para las notificaciones.
  1. Diferencia entre falta y delito.

Es muy importante tener bien clara esta diferencia. Lo que marca la diferencia entre una y otra es la gravedad de los hechos.

  • Las faltas: son los hechos punibles de escasa gravedad. Por ejemplo: insultos y amenazas leves… Cuando existe un problema por faltas, suele resolverse en un Juicio de Faltas, que es mucho más sencillo y rápido que un juicio donde se entra a considerar delitos.
  • El delito: es una acción antijurídica, típica, culpable y es sancionada con una pena. Esto quiere decir, que se trata de acciones que transgreden el orden público y que necesariamente tienen que estar previamente reconocidas en las leyes, describiendo la conducta y el castigo para quien los realice. Por ejemplo: homicidios, violación, robo o extorsión.
  1. Delitos cometidos por motivos discriminatorios.

El Código Penal, en el artículo 22.4, lo señala como un agravante, es decir, que aumenta la responsabilidad criminal del que comete el delito cuando lo hace por motivos racistas, antisemitas o por otra clase de discriminación incluída la orientación sexual y la identidad de género. Por otra parte, en el artículo 314 del Código Penal se habla expresamente de los delitos contra los trabajadores por motivos de orientación sexual en el desempeño de su empleo, sea este público o privado.

Código Penal – TÍTULO I – CAPÍTULO IV

De las circunstancias que agravan la responsabilidad criminal

Artículo 22.

Son circunstancias agravantes:

4.ª Cometer el delito por motivos racistas, antisemitas u otra clase de discriminación referente a la ideología, religión o creencias de la víctima, la etnia, raza o nación a la que pertenezca, su sexo, orientación o identidad sexual, la enfermedad que padezca o su discapacidad.

______________________________

Código Penal – TÍTULO XV

De los delitos contra los derechos de los trabajadores

Artículo 314.

Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses.

 

Es necesario añadir que los actos concretos (insultos, amenazas, vejaciones injustas…) se encuentran específicamente regulados, y que además de la agravante genérica del artículo 22 y el delito contra los derechos de los trabajadores del artículo 314, en muchos casos nos podemos encontrar ante situaciones de moobing por parte del empleador, para lo que podríamos hacer uso del delito contemplado en el artículo 173.1 del Código Penal.

 

Código Penal – TÍTULO VII

De las torturas y otros delitos contra la integridad moral

Artículo 173.

El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

 

  1. En el caso de los funcionarios públicos.

Si se entiende que los hechos son constitutivos de delito, al igual que ocurre con los trabajadores que no sean funcionarios, se puede interponer la correspondiente denuncia contra el autor/a o los autores del acoso que podrán ser condenados como responsables penales y civiles del acoso.

Si la Administración no fuese diligente en su deber de evitar o detener el acoso, la víctima podría interponer, además de las acciones contra el acosador/a que ya hemos visto, un recurso de responsabilidad patrimonial contra la Administración correspondiente que haya actuado de manera negligente. Se entiende como negligente el funcionamiento anormal de un organismo público que ha causado unos daños a la víctima del acoso.

Este procedimiento se iniciaría con un escrito a la Administración correspondiente, relatando los hechos, cual ha sido la actuación negligente de la Administración y las consecuencias negativas que para el recurrente, solicitando que se le indemnice por los daños causados en la cantidad que estime necesaria. Si la Administración no accede a indemnizar (o ni siquiera contesta al escrito de reclamación patrimonial), el funcionario/a perjudicado/a deberá acudir al Juzgado de lo Contencioso Administrativo a interponer el correspondiente recurso.

 

3.3. El acoso laboral ante la Inspección de Trabajo y la Jurisdicción Social

¿Qué actuaciones puede llevar a cabo la Inspección de Trabajo ante una posible situación de Acoso Laboral y cuáles son los elementos constitutivos de la misma?

Las posibles situaciones de acoso laboral sobre los trabajadores pueden ser puestas en conocimiento de dos instancias: ante la Inspección de Trabajo, que en su caso exigirá las correspondientes responsabilidades administrativas al empresario por conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores cometidas en su ámbito de organización y dirección y ante la Jurisdicción de lo Social, que reconocerá, en tal caso, el derecho del trabajador a las indemnizaciones correspondientes.

Las actuaciones de comprobación de un presunto acoso laboral que están al alcance de la Inspección de Trabajo –imprescindibles para destruir la presunción de inocencia de que goza como cualquier ciudadano en el marco constitucional, el empresario-, son, como en toda actuación inspectora en general, la constatación directa por el Inspector actuante (no se cuenta con esta vía de prueba cuando se formulase denuncia con fecha posterior a la baja en la empresa), las declaraciones del personal entrevistado y, como única vía en muchos casos, la documentación examinada.

Por su parte, en cuanto a la Jurisdicción social, instancia que cuenta con trámites de prueba y contradicción de los que no dispone en numerosos supuestos la Inspección de Trabajo, la Jurisprudencia viene requiriendo cuatro elementos esenciales:

  1. El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas. No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral (malestar generalizado entre el personal).

Tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador.

En efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario que la víctima sea objeto de un “conjunto de actuaciones” que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador.

La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado/a de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.

  1. Carácter intenso de la violencia psicológica. Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea “grave”.

En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.

  1. Prolongación en el tiempo. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como diversos autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.
  1. Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.

Existe un quinto elemento, respecto de cuya exigencia a la hora de construir el concepto de acoso discrepan tanto los autores como la Jurisprudencia. Dicho elemento se refiere a si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuestión.

 

3.4. La carga de la prueba

Las Directivas Europeas 2000/43/CE y 2000/78/CE prohíben la discriminación, el acoso y la represalias por motivos de origen racial o étnico y de eligión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el área del empleo y de la formación. En el derecho español, las dos directivas se han plasmado en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, económicas y del orden social, dicha ley ha modificado el articulado de la legislación laboral, la legislacion de procedimiento laboral y la Ley sobre Infracciones y Sanciones. Tal vez uno de los aspectos más relevantes jurídicamente de las Directivas citadas y de su trasposición al ordenamiento legal español es la inversión de la carga de la prueba en las denuncias por discriminación laboral que inicien procesos del orden jurisdiccional civil y del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, de manera que es la parte denunciada quien debe demostrar su inocencia.

Más recientemente, la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social reitera y define con mayor concreción en su artículo 96 cuándo se activa el principcio de inversión de la carga de la prueba.

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

Artículo 96

Se dispone que corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad en los procesos en que de las acciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otros supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública.

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