5. Negociar un acuerdo

En función de las condiciones objetivas en las que se plantea la denuncia del caso de discriminación (pruebas, visibilidad, otros casos, apoyo del entorno…) y el objetivo que se hubiera establecido tras el análisis de la situación, corresponde definir una estrategia para conseguirlo.

 

4.1. No existe posibilidad de acuerdo

En el caso de que el objetivo sea conseguir una condena administrativa o judicial, debemos seguir el procedimiento de denuncia ante la Inspección de Trabajo o el Juzgado de lo Social correspondiente. En este escenario siempre será adecuado actuar con el acompañamiento de un sindicato que sea sensible a la problemática de la discriminación de las personas LGTB en el entorno laboral o de una asociación LGTB. Además, si se considera conveniente, se puede acompañar el proceso administrativo o judicial de acciones ante los medios de comunicación para conseguir el apoyo de la opinión pública y concienciar a la sociedad ante la vulneración de derechos básicos de las personas LGTB en el ámbito laboral.

 

4.2. Hay margen para la negociación

Si el objetivo que nos marcamos es mantener el empleo y obtener un cambio de puesto o bien conseguir una indemnización (asumiendo que se producirá una salida de la empresa) o, tanto en un caso como otro, provocar un reconocimiento público de responsabilidad por parte de la empresa y medidas para que se eviten situaciones de discriminación en el futuro, entonces, se impone hacer un planteamiento de mediación y negociación.

Lo primero sería buscar el apoyo de una asociación LGTB o de un sindicato que asuma la defensa de la diversidad sexual en el ámbito laboral. Ese apoyo puede traducirse en una simple carta de apoyo a la víctima ante la empresa o en la colaboración de la organización sindical o LGTB para que el caso llegue a los medios de comunicación para su difusión ante la opinión pública.

En el proceso de negociación para conseguir el objetivo marcado se debe usar todos los elementos que tengamos a nuestro alcance, siempre con criterios de oportunidad, progresividad y proporcionalidad.

Se puede amagar con hacer una denuncia pública ante los medios de comunicación o plantear una denuncia ante la Inspección de Trabajo o el Juzgado de lo Social como elemento de presión. No obstante, la vía de la denuncia judicial es larga y costosa y, además, los casos de discriminación laboral son díficiles de probar. La denuncia mediática resulta más sencilla y tiene mayor impacto al afectar a la imagen de la empresa (en el caso de las empresas que tienen una proyección comercial, una denuncia de una actuación discriminatoria puede afectar gravemente su imagen pública y perjudicarla económicamente).

La estrategia de la negociación es una representación pseudo-teatral en la que cada parte considera los puntos a favor y en contra, en la que se valoran costes y beneficios, en la que se puede presionar usando los puntos débiles de la otra parte para conseguir los objetivos marcados.

La negociación no es sencilla pero tal vez sea la mejor metodología para llegar a una solución satisfactoria. En la negociación se asume la máxima de que “un mal acuerdo es mejor que un buen juicio”.

Para todo este proceso de mediación/negociación es imprescindible la implicación de la persona afectada y que sea ella quien marque los límites y las condiciones mínimas del posible acuerdo. La implicación está condicionada por variables como su visibilidad o las pruebas. Una persona con problemas de visbilidad como gai, lesbiana, bisexual o transexual tendrá peores condiciones para afrontar una negociación que aquella persona visible como LGTB y, por tanto, sin problemas para firmar una denuncia o hacer una rueda de prensa explicando el caso. Lo mismo ocurre con las pruebas: si se dispone de buenas pruebas es más sencillo entablar una negociación con posibilidades de soluciones positivas. Las condiciones de la persona denunciante influyen de manera decisiva en la capacidad de negociación y de litigio.

 

4.3. La mediación y la intervención

No siempre las situaciones de discriminación o de acoso responden a un comportamiento consciente por parte de la persona o personas que actúan de ese modo. Una vez se ha planteado el caso por la víctima (ante una asociación LGTB, ante la representación sindical o ante el Departamento de Recursos Humanos) es posible que la mejor estrategia no sea ni la denuncia ni el conflicto para buscar la negociación de un acuerdo. ¿Qué opción queda? La mediación y la intervención sobre el problema.

La empresa puede estar interesada en resolver una situación problemática que está afectando al rendimiento de sus trabajadores/as y, de manera indirecta, a sus balances o su imagen pública, como se acredita en diferentes estudios sociológicos. Las asociaciones LGTB o los sindicatos pueden orientar al Departamento de Recursos Humanos para que adopte buenas prácticas de gestión de la diversidad en el ámbito laboral que permita crear un entorno favorable a las personas LGTB de manera que se solucione la situación concreta de la víctima que promovió la denuncia, pero también, dando un paso más allá, se creen las condiciones para prevenir futuros casos de hostigamiento, acoso o discriminación.

 

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