1. Identificar cada caso

1.1. La información

El primer paso es conocer el máximo posible de datos acerca del caso de discriminación que se ha producido.

Es muy probable que el primer contacto sea a través de un correo electrónico o una llamada telefónica. Es necesario que, tras esa información inicial, tengamos una reunión con la persona afectada.

La reunión ha de producirse en un entorno tranquilo y seguro que permita que la persona afectada pueda expresarse sin cortapisas y de manera serena.

Es fundamental garantizar la confidencialidad absoluta a la persona que ha denunciado el caso.

Es conveniente que a esa reunión acudan, por parte de la entidad que ha recibido la denuncia, al menos, dos personas. Será muy útil poder contrastar impresiones de primera mano sobre los datos que aporte la persona denunciante o, incluso, la fiabilidad misma de su denuncia.

Los objetivos de esa reunión o reuniones iniciales serían:

  • Elaborar un relato del caso de discriminación (para ello deberemos tomar notas de la información que nos trasmita la persona denunciante en el caso de que no nos aporte un escrito en el que exponga lo sucedido).
  • Conocer, de manera suficiente pero sin entrar en detalles, la situación y circunstancias personales de quien denuncia: tipo de entorno familiar, social, vinculación/apego al puesto de trabajo, estabilidad personal, económica, relacional…
  • Definir, de manera intuitiva y con posibilidad de ser replanteados, unos objetivos y expectativas sobre cómo debe desarrollarse la denuncia y cuál debe ser su desenlace (cambiar las condiciones laborales, conseguir una sanción correctiva, obtener un traslado o provocar un traslado para la persona que está ejerciendo el acoso, negociar una indemnización y renunciar al puesto de trabajo…)
  • Conocer los apoyos y pruebas (documentales, testigos, casos semejantes, precedentes…) que puedan demostrar la denuncia que se plantea o, en su caso, las situaciones que, en un futuro, podrían contribuir a acumular pruebas que apoyen la denuncia.

Nuestra actitud para esta reunión inicial ha de crear un contexto favorable para que la persona denunciante pueda expresarnos su caso. Debemos asumir que se trata de relatar (incluso revivir) una situación que puede generar ansiedad y angustia en nuestro interlocutor/a, por tanto elementos como la escucha activa, el lenguaje no verbal, cuidar el entorno físico en el que se produce la conversación son fundamentales.

En síntesis, se trata de indentificar, a partir del testimonio de la persona afectada qué tipo de discriminación se ha producido y en qué circunstancias.

 

1.2. Conceptos

Algunos conceptos que debemos tener claros:

A) principio de igualdad de trato: es la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, el sexo, la orientación sexual o la identidad de género de una persona o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

B) discriminación directa: se produce cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o identidad de género.

C) discriminación indirecta: se produce cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, sexo, orientación sexual o identidad de género, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.

D) acoso: es toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, edad, sexo, orientación sexual o identidad de género de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

E) cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, sexo, orientación sexual o identidad de género se considerará en todo caso discriminación.

F) el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, sexo, edad u orientación sexual se considera en todo caso un acto discriminatorio.

1.3. ¿Cómo identificar situaciones de discriminación en el empleo?

La discriminación en el entorno laboral hacia el colectivo lgtb puede materializarse de muchas maneras que podemos sistematizar en tres grandes categorías:

a) mediante signos externos perfectamente detectables y que se ejercen de manera directa sobre la víctima tales como agresiones verbales, agresiones físicas, empeoramiento de las condiciones laborales (reducción salario, modificación de horario…), amenazas, sobrecarga de trabajo, a través de sanciones e incluso con el despido.

b) mediante signos externos perfectamente detectables pero no directos tales como comentarios genéricos o acciones indirectas que contribuyen a deteriorar las condiciones en las que se ejerce el trabajo.

c) no obstante, encontramos otra vía cada vez más extendida consistente en casos de discriminación hacia una persona lgtb mucho más sibilina y sutil, en ocasiones apenas perceptible incluso para la propia víctima. A modo de ejemplo: reconocimiento de un puesto de trabajo de menor escala aunque el que verdaderamente se empeña sea superior, ausencia reconocimiento en la empresa y de de visibilidad ante el público o terceros o ausencia de ascensos.

 

1.4. ¿Cómo identificar situaciones de discriminación en el acceso al empleo?

En este caso resulta muy complejo poder realizar una denuncia, pero existen situaciones especialmente evidentes que sí pueden ser objeto de reclamación, por ejemplo:

Procesos de selección de personal en los que se excluye a algún grupo de personas en particular.

Pruebas materiales que acrediten prejuicios hacia una persona o tipo de personas (se han encontrado cuestionarios o documentos de un proceso de selección de personal con anotaciones discriminatorias que han constituido una prueba en las denuncias consiguientes).

En estos casos debemos recordar que más allá de un litigio laboral estamos ante una denuncia por vulneración de derechos fundamentales, concretamente se está infringiendo lo que establece el título primero de la constitución española y el contenido de la carta social europea y diversas directivas de la unión europea.

La dificultad será poder probar que una respuesta negativa a una candidatura para un puesto de trabajo está relacionada con algún tipo de discriminación y no con otras razones o variables.

En algunas ocasiones, una entidad social o un sindicato, pueden optar por lo que se denomina un “litigio estratégico”, cuya prioridad no será conseguir una indemnización en un caso concreto, sino cambiar las leyes o políticas y, al mismo tiempo, generar un debate social entorno a ese tipo de discriminaciones para ganar el apoyo de la opinión pública y, a medio plazo, provocar cambios en la legislación. Tal vez no se consiga una sentencia favorable de manera inmediata (por las dificultades de prueba antes citadas) pero sí se abre camino para que la justicia sea más sensible a estas denuncias en futuras ocasiones.

 

1.5. ¿Qué hacer cuando se es testigo/a de discriminación o se reciben instrucciones para discriminar?

Existe la posibilidad de presenciar situaciones de discriminación o acoso. Incluso puede darse el caso de recibir instrucciones por parte de un superior u otro empleado/a de la empresa, para realizar acciones discriminatorias. Una conducta posible es ignorar estos hechos y pensar que el problema desaparecerá por si sólo.

Sin embargo, no debe ser ignorada ni olvidada esa situación. La discriminación y el acoso crean un entorno perjudicial para todos y todas y pueden causar efectos adversos en la empresa y su personal. Al darse la más mínima situación de discriminación, cualquier trabajador/a debería tomar decisiones para prestar apoyo a aquel compañero/a que está siendo objeto de acoso o discriminación y/o tratarlo con su empresa.

Además, siempre se puede pedir orientación a través de la representación sindical o de alguna asociación LGTB para saber sobre cómo apoyar eficazmente a ese compañero/a.

El procedimiento legal, con la claúsula de confidencilidad, protege a la persona que presenta una denuncia o apoya (como testigo) a alguien en una denuncia de discriminación. También son aplicables los mismos procedimientos legales si se es víctima de represalias o si se han recibido instrucciones para discriminar y se procede a denunciarlas.

El ámbito de actuación en este caso se limita considerablemente pues el sujeto verdaderamente legitimado es aquel que viene sufriendo la agresión. Por ello, el primer paso previo a cualquier denuncia, ya sea ante la Inspección de Trabajo o ante la jurisdicción social, debe ser razonar con el afectado a fin de que sea consciente de la necesidad de poner fin a dicha situación y buscar el asesoramiento de sindicatos y organizaciones especializadas en la representación y defensa de los Derechos de la comunidad LGTB, que pueden ayudar y orientar al trabajador/a acerca del modo más óptimo de actuación.

 

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